1.用人需要以信任為基礎(chǔ)
用人需要以信任為基礎(chǔ)。MBA教學(xué)中常用的一個(gè)案例，是一個(gè)小游戲，一個(gè)管理人員背對(duì)著手下員工站在臺(tái)子上面，然后他的下屬選幾個(gè)員工，相互手拉著手，站他背后，然后經(jīng)理背對(duì)著大家倒下去，這個(gè)游戲很簡(jiǎn)單，但是他的內(nèi)涵很深刻，關(guān)鍵就是是否信任員工，如果信任員工，那管理人員就敢倒下去，如果不信任，那倒下去后果就很嚴(yán)重，如果以防人之心，來對(duì)待員工，把他們當(dāng)成工具，而不是一種資源，那么用人就很難產(chǎn)生好的效果。
2.出錯(cuò)誰負(fù)責(zé)？
很多企業(yè)奉行多一事不如少一事，多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，因?yàn)槠髽I(yè)文化和用人理念的問題，不允許出錯(cuò)，這種文化氛圍里，會(huì)使很多優(yōu)秀人才備受壓抑，也使企業(yè)的創(chuàng)新可能性極大的減小，所以調(diào)整用人理念，要營(yíng)造一種允許失錯(cuò)的環(huán)境，容許試錯(cuò)的環(huán)境才能有助于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，出了問題，領(lǐng)導(dǎo)首先要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。
3.要授權(quán)給員工
在多數(shù)餐飲企業(yè)中，授權(quán)是很難見效的。關(guān)鍵在于只授權(quán)他們做事和執(zhí)行的權(quán)利，沒有授予他們判斷的權(quán)利。在劃定基本職責(zé)權(quán)限后，是否同時(shí)給予下屬在職責(zé)范圍內(nèi)說“行”與“不行”兩種權(quán)力？如果不這樣，就很難找到授權(quán)的人，因?yàn)殄e(cuò)了就是員工的麻煩，做對(duì)了就是管理者的功勞，這當(dāng)然沒有人愿意干。
4.敬業(yè)不一定要愛崗
在現(xiàn)代人事資源管理理念中，認(rèn)為敬業(yè)不一定要愛崗，因?yàn)橛行徫豢赡懿皇堑谝淮尉瓦x對(duì)的，也有可能不是員工真正喜歡的，容許員工找更好的工作，在企業(yè)當(dāng)中找更好的崗位。所以敬業(yè)不一定要愛崗，但是敬業(yè)是必須有的。
5.當(dāng)兒子始終不如當(dāng)女婿？
很多飯店或餐飲企業(yè)中，一把手的管理人員多數(shù)都是從外面空降的，這些副手或者主管，很快就明白一個(gè)道理，在企業(yè)中，做到主管或者副經(jīng)理，就到頭了，“外來的和尚好念經(jīng)”。要升職，就要跳槽，從沿海跳到內(nèi)地可以升級(jí)，從高星級(jí)跳到低星級(jí)可以升職，大酒店跳到小酒店可以升職，為什么會(huì)產(chǎn)生這種情況呢？因?yàn)楹芏嗟睦砟畛隽藛栴}。
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